Job Sharing in agricoltura

Buba Jammeh, lavora presso l’Agripiola Lou Porti. Ha un contratto in regola, presta la sua manodopera nei campi, nella gestione degli animali e, nei fine settimana, in cucina.
L’Agripiola Lou Porti è una piccola azienda agricola di Monterosso Grana (CN) che mette insieme produzione di ortaggi in piccole quantità, qualche animale (vacche, galline e asini), un ristorante con una trentina di posti e tre stanze. Hanno fatto un grande investimento sulla propria azienda e sulle risorse umane perché credono nella collaborazione: con altre aziende con cui sono in rete, all’interno del Contratto di Rete InGrana e nel Contratto di Rete Humus, e che passa anche attraverso un buon lavoro con i propri dipendenti e la crescita degli stessi nell’impresa. 
L’Azienda Cascina Bianca, anch’essa nella Rete di Humus Job, produce ortaggi biologici nella piana di Cuneo, e ha chiesto di poter condividere con Lou Porti le prestazioni di Buba.

Essendo una piccola realtà e non riuscendo a garantire a Buba lavoro tutti i giorni, Remo e Marzia hanno accettato di buon grado.
In questo modo il lavoratore riesce, con il lavoro sulle due aziende, a coprire un monte ore che gli permette una maggior sostenibilità economica, una vita dignitosa e ad avere maggior continuità lavorativa; Lou Porti e Cascina Bianca possono ottimizzare i costi per le prestazioni che Buba offre loro.
Cascina Bianca, infatti, avesse dovuto assumere in autonomia un lavoratore per la singola giornata a settimana in cui ha necessità, avrebbe dovuto attivare un contratto (40 Euro per la comunicazione di assunzione, 25 Euro per i cedolini mensili e altri 40 Euro per la cessazione del rapporto di lavoro), cercare una risorsa rispondente alle proprie esigenze e formarla. 
Grazie alla rete d’impresa e al distacco, Cascina Bianca ha dei vantaggi evidenti: abbatte il primo costo e trova velocemente un lavoratore formato, esperto e di cui un’altra azienda si fida. 

Lou Porti continua a essere il datore di lavoro di Buba. Humus Job – coordinatore della rete di impresa di cui fanno parte Lou Porti e Cascina Bianca – trasmette la comunicazione all’Inps tramite il proprio consulente del lavoro e attiva il distacco.
Buba presta il proprio lavoro nelle due aziende e, a fine mese, riceve in busta paga lo stipendio per le ore lavorate direttamente dal suo datore di lavoro (Lou Porti).
Lou Porti, alla fine del mese, emette una fattura a Cascina Bianca per le ore che il proprio dipendente ha effettuato presso l’altra azienda: una fattura esente IVA per distacco della manodopera e comprendente, oltre al costo orario, anche la copertura dei costi Inps e Inail relativi a quelle ore. Cascina Bianca versa dunque a Lou Porti il costo per la prestazione del lavoratore.
Semplice e funzionale.

E questo potrebbe avvenire anche tra più aziende della stessa rete fermo restando tre elementi importanti: il lavoratore deve essere d’accordo e orari e giorni devono essere concordati tra tutte le parti; nel distacco da un’azienda all’altra, non può esserci un demansionamento; infine, non è possibile rincarare il costo orario per avere un guadagno sull’azienda a cui si è distaccato il lavoratore.

Nel 2021 non stupisce più sentir parlare di sharing né stranisce vedere scritta questa parola accanto ad altri sostantivi: economy, mobility, car, bike, ecc…
La condivisione, espressa con il termine inglese, è entrata nel linguaggio comune ed è diventata una categoria mentale – e condivisa, tanto per fare un gioco di parole – delle persone. Benché la collaborazione non sia ancora una pratica assodata, né scontata, perché ancora la nostra società soffre dei sintomi dell’individualismo che il capitalismo e la società del consumo hanno sapientemente allevato negli ultimi decenni.
Eppure, un gran numero di persone si sta interrogando su modelli differenti di consumo, di economia, di vivere quotidiano e inizia a praticare azioni che hanno nella condivisione il loro nucleo vitale.
Collaborare significa modificare le proprie abitudini per andare incontro a un interesse più alto di quello del singolo, significa perdere un pezzo di sé per andare incontro all’altro/agli altri.
Ma si condivide solo perché è bello, in una visione romantica e idealistica della società, perché nella condivisione c’è il cuore di una convenienza per l’ambiente e per la giustizia sociale o anche in termini economici?

Certo, parlare di condivisione per una convenienza economica sembra fare a cazzotti con un discorso sulla sostenibilità sociale e ambientale.
Ma, come scrivevamo nell’articolo “Chi fa da sè fa per tre” o “L’unione fa la forza”?, tenere insieme il piano economico e quelli ambientale e sociale è possibile, l’uno non esclude gli altri e l’interconnessione dei 3 livelli può essere la giusta base per costruire una società diversa basata sì sullo scambio economico ma che sia equo, solidale, rispettoso del pianeta su cui viviamo, dei diritti di tutte e di tutti.

Il Ministero ha inoltre decretato quali debbano essere gli adempimenti e le comunicazioni da effettuare per usufruire di manodopera in sharing.

C’è la legge, ci sono le norme attuative e le indicazioni pratiche.

La condivisione della manodopera – nella modalità della co-datorialità – è una pratica possibile, tra due aziende, anche al di fuori di una rete d’impresa ma questa formula di aggregazione di imprese ne facilita maggiormente l’utilizzo. Infatti, cercando informazioni sul Job Sharing, la maggior parte di notizie che si trovano riportano proprio alle reti di impresa come contenitori preferenziali in cui effettuare questo modello.

Dunque se ne parla ma resta un tema di cui le persone – e soprattutto i diretti interessati, ossia le aziende agricole – sanno poco e un’opportunità poco sfruttata.

Senza entrare nel merito dei motivi che stanno dietro a ciò, proviamo a spiegare cosa c’è davanti: come funziona il Job Sharing e quali sono le evidenze della convenienza – sul piano economico e sociale. 

In agricoltura vi è la possibilità di condividere una risorsa umana sia attraverso la formula della co-datorialità che attraverso il distacco della manodopera.
Ma, se questa modalità di Job Sharing avviene al di fuori di un Contratto di Rete è meno semplice.
Se la co-datorialità dentro una rete d’impresa è possibile tra due o più aziende, al di fuori soltanto due imprese possono essere datori di lavoro di una stessa risorsa. Il distacco della manodopera all’interno di un contratto di rete può essere effettuato tra due o più aziende e, avvenendo all’interno di una rete d’impresa, si può dare per assodato che si mette in atto nell’interesse e per il vantaggio di tutte le parti coinvolte, ossia tutte le imprese che utilizzeranno la risorsa umana e il lavoratore stesso; al di fuori di una rete, invece, le aziende devono dimostrare (come farlo non è molto chiaro) che il distacco della manodopera non è funzionale ad aggirare la burocrazia né a danno di alcuno ma, al contrario, che è effettuata nell’ottica di un benessere per tutti.
Il distacco nel contratto di rete non è poi così complesso, se sai come farlo. E se sai che puoi farlo.
Il motivo per cui è poco utilizzato (così come le reti d’impresa in agricoltura, altrettanto poco utilizzate) è che non tutti conoscono le regole del gioco e alcune regole possono sembrare un pò macchinose.
Ma è una questione di impostazione mentale, di destrutturazione delle categorie, come dicevamo all’inizio: è fondamentale pensare che alcune cose possono essere condivise, che non è necessario avere tutti gli attrezzi agricoli nuovi e luccicanti, né che è necessario comprare tutti quelli che potenzialmente si potrebbero usare nella storia di un’impresa agricola. E piuttosto pensare che alcune cose si possono mettere in comune, usare insieme. E, come vale per gli attrezzi, questo discorso si può fare anche per la manodopera.

Molte aziende preferiscono non assumere e lavorare giorno e notte per la propria azienda per riuscire a ricavare una marginalità minima; altre (pensiamo che il 39% delle aziende agricole impiega manodopera in modo non del tutto regolare) cercano un compromesso tra non aver dipendenti e assumere in nero (se di assunzione si può parlare) e inseriscono solo una parte di ore lavorate in busta paga pagando in nero le restanti; altre ancora, fanno lavorare nelle proprie imprese i lavoratori ma senza attivare alcun contratto.

In qualunque caso, che si tratti di lavoro nero, grigio o assenza di manodopera, ci sono alla base dei pensieri sbagliati su quelli che sono i costi legati alla manodopera, su quali sia più “conveniente” tagliare e quali mantenere, su quali siano i rischi e quali, al contrario, le strade vantaggiose da intraprendere.

Assumendo l’evidenza che sia effettivamente oneroso regolarizzare la manodopera, soprattutto se l’azienda ha necessità saltuarie, alcune spese, se condivise, permettono un’ottimizzazione delle risorse da parte degli imprenditori agricoli. L’ottimizzazione dei costi genera una sostenibilità economica che permette la continuità lavorativa alla manodopera e, all’azienda, garantisce un abbassamento delle spese e di non dover cambiare lavoratore ogni anno.

Il costo di assunzione della manodopera non è irrisorio, specialmente per una piccola o media azienda agricola. Più che i costi orari di un lavoratore, a incidere sull’economia di un’azienda sono quelli legati ad apertura e chiusura di un contratto, alla creazione della posizione Inps e Inail, i costi per essere in regola per poter assumere (sicurezza, primo soccorso, antincendio, valutazione rischi, ecc…), quelli del consulente del lavoro per i cedolini, ecc….
Per assumere un dipendente, infatti, un’azienda deve avere necessariamente questi attestati e la regolarizzazione della propria posizione ammonta a circa 1.660 Euro. Un costo totale una tantum a cui si devono aggiungere i costi degli aggiornamenti dei corsi per rinnovare gli attestati (ogni due o tre anni), il costo delle comunicazioni obbligatorie e i costi di gestione di un dipendente (che ammontano a circa 350 euro l’anno). 
Le aziende che partecipano a una rete d’impresa possono organizzare insieme i corsi necessari per essere in regola per assumere e in questo modo abbattono i primi costi, grazie alla condivisione.
Se un’azienda non riesce a garantire un contratto regolare e duraturo, con un monte ore sufficiente, è possibile che il lavoratore cerchi altrove qualcosa di meno precario. Nei picchi stagionali è più facile garantire una continuità ma è altrettanto possibile che, con il calo del lavoro, il lavoratore scelga di andare a altrove. L’azienda, in questo modo, perde una risorsa a cui ha trasmesso dei saperi, con cui si è creata una relazione di fiducia e, ogni anno, si troverà a ricominciare da capo. La precarietà, infatti, non è soltanto una “brutta bestia” per il lavoratore ma crea danni anche alle aziende che faticano a progettare, a investire a lungo termine, a trovare equilibrio e sostenibilità.